Inicio/La sociedad/Ruta Verde

Protocolo de violencias y discriminación

Aquí no
se aguanta nada.

Actores S.C.G tiene una ruta para prevenir y atender la violencia y la discriminación. Se llama Ruta Verde y la puede activar cualquiera: socios, dignatarios, quienes trabajan aquí y quienes solo estaban de paso.

Ver la ruta paso a paso → ¿Esto que me pasó cuenta?
Escríbenos cuidarnos@actores.org.co

Cómo se activa

Tres formas de contarlo.

cuidarnos@actores.org.co

El buzón de denuncias del protocolo. Es el canal escrito oficial y el que deja constancia de la fecha.

En persona, a quien tengas cerca

Cualquier miembro del equipo administrativo está obligado a activar la ruta. Si eres socio te atiende Bienestar Social; si trabajas aquí o eres un tercero, Talento Humano.

Por teléfono

La queja también vale presencial o telefónica. En ese caso se te pide autorización para grabar, para que no tengas que repetir el relato.

Alcance

Cubre a todos.

Personas dignatarias Consejo Directivo, Comité de Vigilancia y demás cargos de gobierno de la Sociedad.
Socias y socios De pleno derecho o adheridos, estén o no al día con la Sociedad.
Quienes trabajan aquí El equipo administrativo de la Sociedad, en cualquier área y en cualquier cargo.
Terceros Proveedores, talleristas, contratistas, visitantes: cualquiera que esté en el espacio sin ser socio ni trabajador.

Y rige en

  • Las instalaciones de ACTORES S.C.G.
  • El Centro Camaleón.
  • Cualquier espacio donde la Sociedad realice o participe en actividades o eventos.

Definiciones

Qué cuenta como violencia.

Física

Agresiones producidas por el uso de la fuerza física, con un objeto o con el cuerpo.

Psicológica y emocional

Acciones u omisiones dirigidas a producir en una persona sentimientos de desvalorización e inferioridad, que amenazan su salud mental y su capacidad de autogestión.

Sexual

Actos que buscan obligar a alguien a un contacto sexualizado —físico, verbal o digital— mediante fuerza, intimidación, coerción, chantaje o amenaza.

Laboral

Acciones del empleador o de superiores jerárquicos que obstaculizan el acceso al empleo, el ascenso o la estabilidad: discriminación, hostigamiento, maltrato o represalias.

Económica

Abuso económico, chantaje patrimonial, castigos monetarios injustificados, pérdida o sustracción de elementos.

Discriminación

Excluir, rechazar o dar un trato desigual a alguien por su sexo o género, raza, religión, condición económica, orientación sexual, entre otras.

Hostigamiento

Promover conductas con intención de causar daño físico o psicológico a personas de un grupo o comunidad en específico.

Las reglas de la casa

Lo que aquí no se hace.

El protocolo nombra estas conductas a modo de ejemplo: la lista no cierra lo que cuenta como violencia o discriminación. Si lo que te pasó no está aquí y aun así te hizo sentir mal, la ruta se activa igual.

Sobre el cuerpo y la sexualidad 11
  • Ejercer actos sexuales no consentidos valiéndose de superioridad, autoridad o posición laboral, social, familiar o económica.
  • Obligar a alguien a mantener contacto sexualizado —físico, verbal o por medios digitales—.
  • Obligar a alguien a participar en interacciones sexuales usando fuerza, intimidación, soborno, manipulación o amenaza.
  • Ejercer chantaje para coaccionar a otra persona a realizar conductas de índole sexual.
  • Hacer insinuaciones o exigencias sexuales. Es más grave cuando se hacen a cambio de beneficios laborales o económicos.
  • Invitar o presionar para concretar citas o encuentros sexuales no consentidos.
  • Realizar contacto físico no deseado ni consentido, o un acercamiento físico innecesario.
  • Hacer silbidos, miradas morbosas, comentarios o gestos sugestivos con connotación sexual no consensuados.
  • Preguntar por historias, fantasías o preferencias sexuales sin consentimiento.
  • Observar a las personas en lugares privados, como los baños.
  • Poner en riesgo o disminuir la integridad corporal de una persona.
Sobre lo que se dice y se comparte 9
  • Ridiculizar o hacer comentarios, gestos y preguntas sobre el aspecto, el estilo de vida o la orientación sexual; llamadas ofensivas y bromas de carácter sexual.
  • Hacer comentarios, burlas, humillaciones o bromas de doble sentido sexual, o que reproduzcan estereotipos racistas, homofóbicos, clasistas o de género.
  • Usar expresiones o bromas naturalizadas que refuercen roles de género tradicionales o estereotipos sexistas, aunque se presenten como humor inofensivo.
  • Tener comportamientos sutiles pero persistentes que reproducen prejuicios y generan un ambiente incómodo u hostil.
  • Usar expresiones injuriosas o ultrajantes, en especial sobre la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o la condición económica.
  • Menospreciar a alguien por su raza, etnia, nacionalidad, sexo, talla, orientación sexual, discapacidad, condición económica, religión o ideología política.
  • Compartir imágenes, videos, revistas, gráficos, fotografías o stickers de contenido sexualmente explícito o sugestivo, no solicitados ni consentidos.
  • Difundir rumores o información privada de las personas sin su consentimiento.
  • Usar correo, mensajería, redes sociales, blogs o páginas web para hostigar, amenazar, insultar, violar la privacidad o suplantar la identidad de otra persona.
Sobre el poder y el trabajo 5
  • Generar situaciones de intimidación o humillación.
  • Ejercer control sobre los comportamientos, creencias o decisiones de otra persona.
  • Coaccionar para ejercer funciones que no competen al cargo, o aplicar medidas disciplinarias por rechazar proposiciones de carácter sexual.
  • Amenazar, directa o indirectamente, con represalias si alguien denuncia una situación.
  • Forzar a alguien a cometer cualquiera de estos actos contra terceros.
Sobre la identidad y la diferencia 3
  • Anular o impedir de manera injustificada el ejercicio de los derechos de una persona por su raza, etnia, nacionalidad, sexo, orientación sexual, discapacidad, condición económica, religión o ideología política.
  • Someter a alguien a un entorno hostil por su orientación sexual o identidad de género, con comentarios ofensivos, despectivos u otras formas de discriminación.
  • Realizar actos basados en paradigmas sociales y culturales de género en contra de la voluntad de una persona.

Artículo 6

No hace falta que te haya pasado a ti.

La persona afectada Quien se sienta afectada por alguna de las conductas del protocolo, sin importar su vínculo con la Sociedad.
Quien la represente Un representante de la persona presuntamente afectada puede reportar el caso por ella.
Quien lo vio Un testigo de la situación puede reportarla. El protocolo prevé medidas de protección también para los testigos.

Los plazos

Esto no se queda en un cajón.

Día 0 Pasa algo

La atención inmediata no espera a nada: te sacan de la situación, te escuchan y te dan los primeros auxilios psicológicos.

72 horas Medidas de protección

El plazo máximo para separarte del riesgo y aplicar las medidas, contado desde que se identifica el caso o se pone la queja.

15 días hábiles Para denunciar

El plazo que tienes para presentar la denuncia formal por escrito, contado desde la situación.

30 días Investigación

Calendario, no hábiles. Es el tope: pasado ese plazo el caso tiene conclusión y medidas de acción.

La ruta, paso a paso

Qué pasa cuando la activas.

1

Informar

Te sacan de la situación, te escuchan y te dan los primeros auxilios psicológicos. No hace falta decidir nada todavía.

2

Denuncia

La queja formal, por escrito o grabada. Es lo que activa la Ruta Verde.

3

Investigación

Un comité estudia el caso, decide y aplica medidas de reparación y no repetición.

Si la persona afectada es un socio o dignatario

Te acompaña Bienestar Social

Informar

Salir de la situación y quedar acompañado.

  • Puedes contarle lo que pasó a cualquier miembro del equipo administrativo.
  • Esa persona te separará de la situación, te llevará a un espacio seguro e informará al área de Bienestar Social, presencial o telefónicamente.
  • Bienestar Social te escuchará y te brindará los primeros auxilios psicológicos.
  • Bienestar Social te enviará por correo electrónico o postal la información sobre el mecanismo de denuncia, con todos los pasos a seguir.

La Ruta Verde se activa cuando se presenta la denuncia. Lo anterior es la atención inmediata, y ocurre igual aunque después decidas no denunciar.

Si eres quien lo vio Si ves que a un socio le está pasando algo: acércate discretamente, sácalo de la situación y pregúntale si ese acto lo hizo sentir incómodo. Si te dice que sí, avisa a alguien del equipo administrativo para que se activen los pasos anteriores.

Denuncia

Poner la queja por escrito.

  • La denuncia formal se presenta dentro de los 15 días hábiles siguientes a la situación, por correo electrónico.

Qué tiene que decir el correo

  1. Tu nombre.
  2. Datos de contacto para notificaciones: correo electrónico, número de contacto y dirección.
  3. Fecha, hora y lugar de los hechos.
  4. El nombre de la persona señalada o, si no lo sabes, una descripción detallada de sus características físicas que permita identificarla.
  5. Una explicación clara de los hechos en los que se basa la queja.
cuidarnos@actores.org.co →

Si prefieres presentarla de forma presencial o telefónica, se te pedirá autorización previa para grabar la conversación. Es para que sirva dentro de la investigación sin que tengas que repetir el relato una y otra vez.

Investigación y conclusión

Quién investiga y en cuánto tiempo.

¿Quién es la persona señalada?
Si la persona señalada es un socio Comité de Vigilancia
  • La investigación la adelanta el Comité de Vigilancia, conforme a los Estatutos de la Sociedad o a su Manual de Funcionamiento, según el caso.
Si la persona señalada es un trabajador o un tercero Comité Interdisciplinario
  • Investigación: se estudian las pruebas aportadas y se recogen los testimonios en un orden fijo — primero la persona afectada (evitando la revictimización), después los testigos y de último la persona señalada.
  • Recopilación: el Comité reúne la información del caso y toma la decisión final, junto con las medidas de protección provisionales.
  • Presentación al Consejo Directivo: la conclusión del caso se informa al Consejo Directivo para su conocimiento.

Y al final

  • Medidas de acción: con la decisión de la investigación se notifica a las personas involucradas cuáles son las acciones de reparación y no repetición que se van a aplicar.
  • Seguimiento: Talento Humano supervisa que esas medidas se cumplan, y Bienestar Social te acompaña durante el proceso.

La investigación no puede pasar de 30 días calendario.

Artículo 5

Tus derechos, estés donde estés.

Si denuncias

  • Recibir información durante toda la ruta, desde que presentas la queja.
  • Recibir un trato digno y humano, en el marco de tus derechos fundamentales.
  • Que se dé credibilidad a tu relato bajo el principio de buena fe, y ser escuchado de manera objetiva y libre de prejuicios o estereotipos.
  • No ser revictimizado con juicios de valor sobre tu queja.
  • Recibir acompañamiento continuo: de Talento Humano si trabajas aquí, de una trabajadora social de Bienestar Social si eres socio.
  • No ser confrontado con la persona señalada, a menos que quieras hacerlo voluntariamente.
  • Pedir que se tomen medidas para no tener que hacer labores que impliquen acercarte a esa persona mientras la queja se resuelve.
  • Recibir medidas de prevención, atención y protección para evitar un daño irremediable. Según la gravedad, se puede vincular a la autoridad competente.

Si te señalan

  • Si eres socio, tu condición de socio no se ve afectada durante la investigación. Como medida provisional se pueden suspender o limitar los beneficios asistenciales y la atención presencial en sede, para evitar el contacto con quien denuncia.
  • Conocer la totalidad de los hechos de la queja y las pruebas aportadas.
  • Derecho a la defensa y a la contradicción, y a acudir con defensa técnica si lo consideras necesario.
  • Guardar silencio.
  • Reconocer o negar la responsabilidad sobre los hechos.
  • Presentar pruebas que fundamenten tu defensa.
  • Debido proceso en todo momento, conforme al artículo 29 de la Constitución Política.

Artículo 8

Mientras se resuelve.

72h es el plazo para aplicar medidas de protección desde que se identifica el caso o se pone la queja
  • Separarte de los lugares o situaciones de riesgo.
  • Asignarte vigilancia o acompañamiento —desde el Comité de Vigilancia y Bienestar Social si eres socio; desde Talento Humano si trabajas aquí o eres un tercero—.
  • Iniciar la ruta de atención de inmediato para proteger tus derechos.
  • Poner en marcha mecanismos que protejan tu buen nombre.
  • Orientarte sobre el proceso a seguir ante las autoridades competentes, cuando la situación lo amerite.
  • Cuando sea procedente, asegurar que tú y la persona señalada no compartan equipo, área ni espacio físico, para evitar la confrontación y la repetición de los hechos.

Las medidas también pueden aplicarse a los testigos, cuando su colaboración con la investigación amenace su tranquilidad o su integridad.

Ninguna medida de protección puede desmejorar la situación o la condición laboral o contractual de la persona afectada.

Las medidas no pueden desconocer el Reglamento Interno de Trabajo ni los Estatutos de la Sociedad.

Quién decide

No lo resuelve una sola persona.

Comité de Vigilancia

Cuando la persona señalada —o la afectada— es socia o dignataria.

Es el órgano que ya vela por el correcto desarrollo de los procesos de la Sociedad. Investiga conforme a los Estatutos.

Comité Interdisciplinario

Cuando la persona señalada —o la afectada— es trabajadora de la Sociedad o un tercero.

Lo integran un representante del Consejo Directivo, la Dirección Ejecutiva, el área Jurídica, Talento Humano, Bienestar Social y el Comité de Convivencia Laboral.

Cuando por el comportamiento de una misma persona la Ruta Verde se activa dos o más veces y se presentan al menos dos quejas, el protocolo lo trata como falta reiterativa.

La investigación no puede pasar de 30 días calendario, y la denuncia formal se presenta dentro de los 15 días hábiles siguientes a la situación.

Sin que nadie denuncie

Lo que hacemos antes.

  • Dar herramientas con enfoque diferencial sobre los tipos de violencia y discriminación, para difundirlos bien.
  • Generar espacios de sensibilización sobre los actos que cuentan como violencia o discriminación en el ámbito laboral.
  • Difundir la ruta de atención con la que cuenta la Sociedad.
  • Hacer simulacros de activación de la Ruta Verde, para verificar que el equipo sabe responder.
  • Formar al Comité de Vigilancia, a Talento Humano y a Bienestar Social para atender situaciones de crisis.
  • Publicar el protocolo en la intranet y compartir una infografía de la ruta, para que se recuerde.

En qué se apoya

  • Constitución Política de Colombia, artículo 29 — debido proceso.
  • Ley 1257 de 2008 — normas de sensibilización, prevención y sanción de violencias contra las mujeres.
  • Ley 1752 de 2015 — sanción penal de la discriminación.
  • Ley 1761 de 2015 — tipificación del feminicidio.
  • Convenio 190 de la OIT (2019) — violencia y acoso en el mundo del trabajo.
  • Sentencias T-030/17 y T-237/23 de la Corte Constitucional.

Te creemos.

El protocolo lo dice con estas palabras: tu relato se recibe bajo el principio de buena fe, se escucha sin prejuicios y no se te juzga por haberlo contado.

Escribir a cuidarnos@actores.org.co →

¿Seguro?